2026年6月26日、京都経済センターにてTech Japan主催のもと「日印インターンシップ交流イベント」が開催されました。本イベントでは「受け入れ企業によるパネルディスカッション」と題し、インド工科大学（IIT）をはじめとするインドの高度人材をインターンシップとしてすでに受け入れている企業3社が登壇。インドエンジニアの受け入れ背景から実際の成果、苦労した点、そして今後インターンシップ制度をどう進化させていくかまで、各社の実体験がざっくばらんに語られました。 【登壇者】 古賀 裕介氏 株式会社島津製作所 基盤技術研究所 みらい戦略推進室 宮崎 沙織氏 株式会社中北製作所 経営企画本部 研究開発室 南 竜市氏 株式会社名友産商 代表取締役 登壇企業のご紹介 株式会社島津製作所は、計測機器・医用機器・産業機器・航空機器の4事業を中心にグローバル展開し、従業員数3,700名超を擁する精密機器メーカーです。古賀氏は同社で、研究所のグローバル化を推進する立場からインド人材の受け入れ制度構築に携わってきました。 株式会社中北製作所は、船舶や発電プラントなどに向けて、自動調節弁、バタフライ弁、遠隔操作装置などを製造・販売する流体制御装置の総合メーカーです。宮崎氏はR&D部門に所属し、現場でインターンシップの受け入れ・育成を担当しています。 株式会社名友産商は、ねじおよび各種金属部品の転造加工（圧力をかけて成形する加工）に特化する企業です。代表取締役の南氏の主導のもと、現時点で社員の6割が海外籍という多国籍な組織づくりを進めています。 インド人材は日本企業に何をもたらす？ 3社が受け入れに踏み切った背景 最初に、数ある高度人材採用の選択肢の中でインドの学生に注目された理由を伺っていきます。 古賀氏（島津製作所）：私が所属している基盤技術研究所は、当社の将来の製品・サービスのための技術開発や新事業の開発をミッションにしています。日本人だけで日本を見て開発していていいのかという議論があり、研究所のグローバル化は必須だと考えています。インドは特にIT系・AI系のスキルが非常に高く、地理的にも比較的近いという点に着目しました。 宮崎氏（中北製作所）：私たちは中堅企業で、なかなか優秀な人材が集まりにくいという背景がありました。加えて、船舶業界は他業種に比べてIT化が少し遅れている状態のため、IT分野に強いインドの方々を招き入れることで、会社自身を躍進させたいという思いがありました。 南氏（名友産商）：現在、海外向けの就職説明会を行うと、5〜6割がインド人材からのオファーになるほど関心をいただいています。今回はたまたま日本にいるインドの方々が応募してくれたので、その方をメンターとして、初めて海外にいるインド人材の受け入れに挑戦することにしました。あえて南インドの学生を選んだのは、比較的コミュニケーションが取りやすいと聞いていたからです。 受け入れを始めたきっかけも三者三様です。古賀氏にきっかけを伺いました。 古賀氏（島津製作所）：受け入れを始めたきっかけは、当社が参加している京都大学の「KU-STAR」プログラムです。インドからの短期留学生を受け入れるプログラムで、その中に会社見学があり、当社にも来ていただきました。多くの学生さんが非常に日本に親しみを持っていて「ぜひインターンシップをしたい」という声をいただき、検討が始まりました。当時、社内には海外の大学から直接インターン生を受け入れる仕組みがなかったのですが、研究所グローバル化の構想とうまくマッチし、人事部門と連携して2025年からインドからのインターン生の受け入れがスタートしました。 英語への度胸がつき、メンターが育つ。受け入れ側に起きた想定外の成長 古賀氏（島津製作所）：インドからのインターン生とのコミュニケーション言語は英語にしています。受け入れ部署の日本の方たちは大学院卒が中心で、英語の読み書きはある程度できるものの話すことに自信がない方が多いのですが、やってみると技術的な内容でも英語のコミュニケーションはでき、「やってみれば意外に伝わる」というところが、マインドセットの変化につながっていると思います。 宮崎氏（中北製作所）：英語がしゃべれるようになるというよりも、片言の英語をしゃべる度胸がついたというのが一番大きな自分の変化です。だんだん向こうも日本語に興味が出て、例えば「見積もり」といった日本語のビジネス用語もそのまま通じるようになってきて、コミュニケーションがスムーズになっていきます。 南氏（名友産商）：受け入れ最初は、会議でも空気を読んでみんなの意見を待っている感じだったんですが、「それでは、あなたたちが入った意味がない」と伝えたら、意見を言ってくれるようになりました。今は中国籍・ミャンマー籍・日本人の3名にマネジメントを任せていて、自分たちで課題を見つけて改善し始めています。当初は半年ぐらいかけて職場に慣れるものだと予想していたところ、もう夕方には「先輩教えてください」と溶け込んでいました。現場に与えた変化も大きく、周りの日本人社員から早くも「ボーナスを出してあげてください」という声が出るほどです。 受け入れ担当となった方にも大きな変化があったと、古賀氏は語ります。 古賀氏（島津製作所）：日本人のメンターも、1ヶ月間のインターン生受け入れを通じて 成長する感じがします。英語のコミュニケーションもそうですし、インターン生の指導やインターンのテーマをマネジメントすることが、本人の自信や成長につながると思います。研究所内で英語が飛び交うのが自然になっていくことも、周囲のマインドセットの変化を後押ししていると感じています。 「日本のやり方に従え」ではうまくいかない。文化の違いを越える受け入れ設計 受け入れの過程では、言語や生活面での苦労も率直に共有されました。 南氏（名友産商）：募集・受け入れ時に苦労したのは、学生のアピールがとにかく強いので、その中から誰を選ぶかという点です。応募は80人、100人と来るので、そこから1人2人を選ぶのはすごく大変で、1人でというよりも何人かで一緒に面接して評価した方がいいと感じています。また言語やオンボーディングの面では、最初に母国語でやってしまうと日本語の習得が遅れてしまいます。弊社は様々な国の方がいるので母国語の資料もあるのですが、最初は大変でも日本語でオンボーディングした方が、長い目でみると結局は早いので、その点を心がけています。 古賀氏（島津製作所）：文化や価値観の違いは、海外人材受け入れに特有の苦労というより日本人同士でも同じことだと思っています。「日本に来たから日本のやり方に従え」というのではなく、我々もインドの方の考え方や文化を理解し、尊重する。そこがあれば、仕事以前に人としての関係性が築けて、結果的にうまくいくと感じています。 宮崎氏（中北製作所）：手続き面では、給料から税金が引かれることなど、契約社会であるインドの方には事前にしっかり話しておかないと齟齬が生まれます。仕事面では、なんとなく分かり合えるだけでは終わらないので、議事録やドキュメントをちゃんと残してお互いの意識を統一することを意識しました。また、一番苦労したのは食事です。宗教上ベジタリアンの方も多く、例えば「うどんの出汁は大丈夫なのか」といったところまで、受け入れて初めて分かることがたくさんありました。 会場の企業担当者からは、多国籍な職場運営についての質問も上がりました。名友産商社では現在9カ国籍の社員が在籍していますが、共通言語はあえて日本語にしているといいます。 南氏（名友産商）：国によっては、学校で英語を学ぶ国とそうでない国があるので、共通言語は日本語にしています。技能実習生の受け入れは15年前から、技術・人文知識・国際業務（技人国）ビザでのエンジニア採用は10年前から続けていて、当時からの人材は永住ビザへの切り替えが進み、定住も始まっています。 社内をどう巻き込み、誰を選ぶのか。3社に聞く受け入れ成功のポイント 最後のテーマは、インターンシップ制度の進化と「社内を巻き込んでいく方法」です。 古賀氏（島津製作所）：IIT等のインド理工系大学のルールとして見られる「1人の学生は1社からのオファーを受諾したら、一定期間他の就職活動に参加しない」という仕組みは、よくできていると個人的には思っています。特に変化が必要とは思っていませんが、何人も受け入れられるわけではないので、そのバランスは難しいところです。社内を巻き込んでいく方法は、ボトムアップではなかなかうまくいかない部分があるので、やはりトップダウンでやるのが一番いいと思っています。当社の場合は研究所長が前向きなので、うまくいっているところがあります。 宮崎氏（中北製作所）：インターンシップは非常に貴重な機会だと、改めて感じました。入ってほしい・入りたい・入りたくないは別として、1〜2ヶ月で日本を知れる、会社を知れる機会は非常に大事です。今日のようなイベントをしていただけることで、インターン生同士も「友達になったんだよ」とすごく嬉しそうに話してくれていて、こういうコミュニティを関西で作れることが非常にありがたいと思っています。 南氏（名友産商）：学生募集と選考の方法では、自己PR動画を掲載してくれる学生がいるので重宝しています。文字だけの経歴よりもその人のキャラクターが伝わりますので、動画が掲載されている場合は見るのがおすすめです。社内を巻き込む方法については、外国人材を受け入れる意思があるからこそインターンシップをやっているのだと明確に伝えることが重要です。社員も最初から、採用するかどうかという目線と心積もりで見てくれるためです。 インド人材の受け入れが、組織そのものを変えていく パネルディスカッションは、言語や文化の壁、受け入れ現場の苦労も含めて率直に語られた1時間となりました。3社に共通していたのは、インターン生の受け入れを通じて日本人社員側にも変化が生まれているという実感です。技術やスキルの高さだけでなく、真摯に取り組む姿勢や、周囲を刺激するコミュニケーション量の多さが、受け入れ企業の組織文化そのものを変えつつあります。 セッション終了後は交流会が設けられ、登壇企業とインターン生、そして参加企業同士が直接言葉を交わす時間となりました。 企業の枠を超えて、インド高度人材受け入れの「実践知」を共有する「Talendy Community」のご紹介 今回のイベントは、Tech Japanが展開する「Talendy […]

2026年6月12日、ナゴヤイノベーターズガレージにて、名古屋市が推進する「高度人材交流支援事業（インディア・ナゴヤ・キャリアコネクト）」のキックオフセミナーが開催されました。テーマは「海外展開と採用戦略の選択肢 〜トップ理工系人材との接点づくりとインド市場展開の可能性〜」です。 本事業は、名古屋市内の企業をインド最高峰大学2校（インド理科大学院、インド工科大学ハイデラバード校）へ派遣し、現地ジョブフェアを通じてインド高度人材との接点をつくる取り組みで、名古屋市からTech Japanが委託を受けて運営しています。今回のセミナーは、そのキックオフイベントとして開催されました。 【登壇者】 ・鈴木 敦氏 元丸紅株式会社 執行役員中部支社長 ・深津 佑野氏 独立行政法人日本貿易振興機構（ジェトロ）調査部 アジア大洋州課 ・中野 咲樹氏 高砂電気工業株式会社 人事チーフ ・岩瀬 達己氏 株式会社メイドー 管理部 名古屋市が仕掛ける、インド高度人材との出会いの場 名古屋市経済局による主催者挨拶では、「インド高度人材の活躍を通じて市内企業の組織力強化や研究開発力の向上、そして海外展開につなげていただきたい。企業説明会の開催だけでなく、準備段階から受け入れ環境の整備まで一貫して伴走支援していきます」と、本事業にかける思いが語られました。 続いて、モデレーターを務めるTech Japanの岡本が開会の挨拶に立ちました。「インドという国は奥深く、様々な可能性を秘めています。本日は人材という側面からその魅力を持ち帰っていただき、このプロジェクトに参加いただける企業様がここから出てきていただければ」と、参加者に呼びかけました。 基調講演「インドなくして日本の成長なし」 基調講演では、元丸紅株式会社 執行役員中部支社長の鈴木氏が「なぜ今インドなのか－世界経済におけるインドの位置づけと将来像」というテーマで講演を行いました。 鈴木氏（元丸紅）： インドはこの数年でデジタル国家として様変わりしました。国民ID「アーダール（Aadhaar）」の普及率は95%に達し、コロナ禍の給付金は全世帯へ数分で送金完了。青空市場や三輪タクシーでの支払いもQRコード決済が当たり前になり、銀行の与信情報までデジタル化されています。インドは、今やデジタル社会の最前線になっているのです。 日本企業のインドへの姿勢は3つに分かれていると考えます。インドと日本を二本足として経営を成立させ、新卒からインド人を毎年30人採用し、社員食堂にインドカレーが並ぶまでになった「源流派」。様子を見ながらも広大な土地を購入し、大きく動き出す「追随派」。そして技術を伝える職人層の高齢化などを背景になかなか一歩踏み出せずにいる中小企業の「慎重派」です。 安全保障の面でも、対中国という文脈でインドの相対的な優位性は増しています。中間層の拡大による巨大な内需、そして豊富で優秀な理工系人材。特にIT技術者の数では中国を上回るとも言われ、経営とテクノロジーの両方を理解する人材が育っています。 日本は人口減少が続く一方、インドは労働人口が若く市場としても伸び続けています。日本企業にとって、人材確保という一点においても、インドと組まない選択肢はもはやありません。名古屋市の「INDIA-NAGOYA CAREER CONNECT」は、その最初の一歩になるはずです。 セミナー「世界3位の経済大国へ、データで見るインドの実像」 続くセミナーでは、独立行政法人日本貿易振興機構（ジェトロ）調査部アジア大洋州課の深津氏が「インド市場の成長性と日本企業のビジネス機会」というテーマで講演を行いました。 深津氏（ジェトロ）：IMFの予測では、インドのGDP総額は2027年に日本を上回り、世界4位の経済規模になる見通しです。また2028年にはドイツも抜き、米国、中国に次ぐ世界3位の経済圏になるとされています。実質GDP成長率も直近7%前後の高水準で推移しており、2050年時点でも人口のボリュームゾーンが生産年齢人口にあるという点で、少子高齢化が進む中国とは事情が異なります。 一方で、地域による所得差の大きさも見逃せません。日系企業が集積するデリー準州やマハラシュトラ州の一人当たりGDPは3,000〜5,000ドル程度ですが、人口約1億400万人のビハール州では約600ドルにとどまり、国内でも最大9倍近い開きがあります。進出にあたっては、こうした地域差を踏まえた事業展開エリアの見極めが必要不可欠です。 日系企業の進出数はここ10年ほど約1,400社で横ばいですが、拠点数は2024年時点で約5,205拠点まで増加しており、新規進出よりも既進出企業が事業を拡大するフェーズに入っていると見ています。営業利益で黒字を見込む企業は7割5分を超え、今後1〜2年で事業拡大を志向する企業も8割を超えており、全体として高い期待感がうかがえます。 他方で、輸入やインド国内での販売に際し、政府認可が必要なインド標準規格（BIS）の強制認証の対象品目拡大や、インフレ率を上回るペースで進む人件費の高騰など、進出後ならではの実務的な課題もあります。高度人材ビザで来日するインド人材は2024年時点で約1,400人と、過去6年で倍増しています。真面目さや学習意欲の高さも評価されており、今後さらに存在感が高まっていくのではないでしょうか。 パネルディスカッション「現場が語る、インド人材と歩んだ道のり」 パネルディスカッションでは、実際にインド高度人材の採用・受入を行ってきた2社が登壇しました。 インド高度人材に出会ったきっかけ 岡本（Tech Japan）： インド高度人材との出会いのきっかけと理解の深め方を伺います。 中野氏（高砂電気工業）： 2019年、本社に一本の電話がかかってきました。「インドのチェンナイからです、新卒採用はやっていますか」と。ナビサイト経由で直接連絡をくださったのが最初の出会いです。Skypeで面接をすると、終始自分の研究をアピールする熱量に社長も惹かれ、直接会うことのないまま採用を決めました。中国、アメリカと海外展開を重ねてきた当社にとって、「次はインドだ」という方向性を見据えていた中で、このご縁に自然と乗った形です。 岩瀬氏（メイドー）： 社内のDX推進で人材が足りず、経済産業省のインターン制度をきっかけに海外人材の受け入れを始めました。最初はメキシコ人材でしたが、高砂電気工業の平谷社長の講演を聞いて、インド人材の層の厚さを知ったことが転機でした。2025年度にインド人材のインターンを受け入れ、今年4月から採用に至っています。 実際に働いてみて——インド人材の「リアル」 岡本（Tech Japan）： インド人材の方と実際に一緒に働いてみて、どんなことを感じていますか？ […]